病院を退職するときに有給・年休を未消化にしない方法

まず、基本的なことを言いますと、どんな場合であれ、有給休暇の利用は可能です。

ですが、当然、雇用側としては最後まで働いてもらいたい。これから退職される方のためには余計な労力はかけたくないというのが心情ですし、現状です。

特に、病院に勤めているとシフト制や専門職の人員補充が急にできないこともあって、泣く泣く有給休暇を消化せずに退職される方が多いですね。

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ちゃんと年次有給休暇について知ろう！

まず、交渉云々の前に、「有給」と言われているものがどんなものか知っていますか？

確実に年次有給休暇を消化するためには、まずは簡単なお勉強です。

有給休暇と年次休暇の違い

労働基準法３９条に定義されているのは「有給休暇」です。

労働基準法第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

https://ja.m.wikipedia.org/wiki/年次有給休暇

Wikipediaを参照してみました。

有給休暇と年次休暇は、年次有給休暇の略称の違いであり、内容に違いはありません。あるいは就業規則によって名称が定められている可能性はありますが、基本的には上記労働基準法に則った内容です。就業規則に必ず載せなければいけない内容なので、どこの病院・会社にも記載があるはずです。

年次有給休暇の取得率

有給休暇を使い切る労働者の割合

ヨーロッパでは、有給休暇の消化率は90%を超えているが、日本では2000年代では47%近辺で推移している。

法律で決められている年次休暇の日数

そもそも、年次有給休暇ってどれくらいあるか、ちゃんと調べたことありますか？

給与明細に載っているケースや、勤務表に残数を記している場合がありますが、気になる方は一度総務課などに問い合わせてみることをお勧めします。

法律で決まっている最低限度の年次有給休暇数

具体的には、以下の表の通りである。この日数はあくまで法定の最低基準（第1条）であり、これを減ずることはできない。

でも、利用できなければただの客寄せの数字。見かけ上の休日を多く見せるためのものになりがちです。特に医療関連。この日数については、就業規則によってより緩和された数字が載っているかもしれません。

有給休暇は我慢するものではなく、労働者に与えられた権利なので、お間違いなく！

シフト制のせいで看護師の有給取得がごまかされる

さて、ここからは実体験も踏まえて、「何故、看護師は有給取得できないのか」という点について解説していきます。

アルバイトや試験採用はどうカウントするの？

という方が結構いらっしゃいますが、パートでも、アルバイトでも、時短勤務でも、ちゃんと年次有給休暇は付与されます。

雇用開始日は本採用の日ではなく、試用期間があったならその試用期間の開始日が雇用開始日である。

「継続勤務」とは、在籍期間をいうため、雇用形態は要件に求められていない（昭和63年3月14日基発150号）。したがって、正社員だけではなく非正規社員（派遣社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど）も、この条件を満たせば例外なく年次有給休暇の権利は法律上当然に成立する。

https://ja.m.wikipedia.org/wiki/年次有給休暇

アルバイトであろうと、試験採用や期間採用、パート職員でも、採用された以上は年次有給休暇の取得・使用が認められています。

ただ、労働日数が少ないパート職員・アルバイトの場合は年次有給休暇が付与される日数が異なるのでその点はご注意ください。

　１週間に働く日数と勤続年数による年次有給休暇付与数表

シフト制と年次有給休暇

シフト制により労働日を指定される労働者の場合、シフトにより労働日が指定される前には、年次有給休暇の時季指定を行うことはできない。仮にシフトにより労働日が指定される前に特定の日に時季指定を行っても、特定の日がシフトにより労働日に指定されず所定休日に指定された場合には、その日を年次有給休暇として取り扱う必要はない。

https://ja.m.wikipedia.org/wiki/年次有給休暇

Wikipediaでは上記のように書かれています。

また、雇用側（病院・会社）に与えられている権利として、時季変更権があるので、全て従業員の思うままにお休みが取れるわけでもない、という部分だけ把握しておきましょう。

使用者は、労働者の請求する時季に有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、例外的に他の時季にこれを与えることができる（第39条第5項但書）。これを時季変更権という。

つまり、会社が会社として運営するために、あるいは病院が機能するために時季変更権を行使することで、利用する年次有給休暇の日付を変更することができる、というわけです。

その通り。なので、退職時には例外として、休暇買取として対応するところもあるようです。ただし、あくまでもこの場合は雇用者からの依頼になるので、「お金よりも休みが欲しい」場合には断ることも可能です。

どういう時に時季変更権が使えるの？

単に業務多忙という理由では行使はできない。

というWikiさんの考察の通り、「忙しいから無理」はダメです。

正確に言うと、辞める人がいるから忙しくなって、代わりの人を探す努力を最大限してみても見つからず、本当に止むを得ずに働いてもらう。と言う場合にのみ、客観的判断のもと時季変更権を行使することができます。

退職を願い出た時点で、有給消化を計算しているのであれば、勤務表で他の人が困ることは最初からわかっていること。そのために人員補充をしようとしているかどうか調べてみましょう。

これは個人的な意見ですが、年次有給休暇を慢性的に取らせない職場ほど、感覚が麻痺しています。「退職する人は自己都合だから有給あげない」と思い込んで、シフトも全く考慮しない背景があります。

有給「あげる」発言が腑に落ちない

年次有給休暇は師長・上司権限で「あげる」ものではなく、こちらが請求した上で「どうしても都合がつけられずに、他の日にしてほしい」と依頼されて取り下げる可能性を労働者が考慮するかしないか決めるものです。

面倒がって請求しないのは労働者の怠慢

ただ、最初から諦めてしまって、請求もしないのは労働者側の怠慢とも言えます。退職の際に未消化でもしょうがないか、と思って行動しないのは、結局のところ、雇用側の思惑通りになっている、とも言えますね。

年休取得が制限・変更できる具体例

また、シフト制の場合は、上記のようにシフトが出来上がる前の申告があっても年次有給休暇として時季指定することができません。

病院勤務者が年次有給休暇を消化して退職する具体策

私はシフト制で勤務していた看護師でした。

退職の希望は半年以上前に伝え、３ヶ月前に退職願を（依頼された上で）提出しました。

しかし、特別年次有給休暇の消化方法について相談を受けることもなかったので、シフトができる前に「有給休暇を消化して退職したい」旨を伝えました。

おそらく、世間一般の考え方ではこれは普通の反応だと思います。「残される人に負担がいくような辞め方でいいのか」と。

責任は労働者ではなく雇用者にある

法律で定められた有給休暇を消化させることなく放置し、踏み倒そうとしているのは、雇用者です。

雇用者としては、直接被害を受けるわけではなく、大変になるのは現場だけですから、可能な限り知らん顔しておけばいい問題です。だけど、実際に過酷な労働日を設定されるのは、一緒に働く直属の上司であり、（元）仲間たちです。

取得するためには上司を味方につける

有給休暇が取得できない文化は、どこの病院・企業にでもあるわけではありません。ちゃんと消化しているところは消化しています。大切なのは、消化できないことに疑問を持つこと。不当な扱いを受けていることに、声をあげることです。

私はそう聞きました。（中堅まで働いたから言えたような発言ですね。新人なら絶対無理！）

私は、年次有給休暇取得希望を出す旨を伝え、かつ「本当にどうしようもなくなったら、年休取得した上で、ボランティアで働きますよ」と伝えました。時季変更権を行使されるならやむなし、ただ、何も動かずにはいられない気持ちでした。

ボランティアで働かせる、となると上司も少し立つ瀬がないのか、「提出はしてもいい」ということになりました。

提出された有給申請はほぼ通る

長文で年次有給休暇について説明しましたが、「労働者が持つ当然の権利」なので、提出された有給申請はよほど直前の申請じゃない限り、絶対に通ります。

そして、当然、「有給取らせろ」と命令がおりてきた時点で、退職までのシフトは年次有給休暇を消化したもので提出する必要があります。

しこりは残るが年次有給休暇取得について見直す機会に

この文章を読んでいる方は、大概は「退職する側」の方かと思います。とはいえ、「残された部署」側の人も目にすることはあるだろうし、むしろそういった方にも読んでもらいたい。

年次有給休暇を溜め込むようなところに勤めている方は、考えてみてほしい。

これから退職するのは情報リテラシーの高い「感覚の違う若い子」

特に今の若い子たちは、ネットの情報から「辞めたい」と思った時に辞める方法を検索します。「辞め方」How toサイトには、必ず「年次有給休暇を完全消化して辞める方法」が載っています。

「部署の迷惑」とか言って、散々ベテランにいじらめれた若い子が、部署に配慮して「与えられた権利」である年次有給休暇の取得を我慢するはず、ないですよね。

年次有給休暇を溜め込まない対策を取るようになる

そもそも、年次有給休暇を消化させずにまるまる残しておくことがリスクであることを、まるで考えていなかったのが私の勤めていた病院でした。

前の配属部署では、以後、年次有給休暇は計画的に取るように推奨されたそうです。

昔から年次有給休暇取得推進の御触れは出ていたんですけどね、ようやく実感がこもったようでした。

最初は白い目でみられていたが後日談では「よかった」といってくれる人も

病院で働いていると、人間関係のシビアさがしんどかったりします。

辞める時なんて、特に激烈で、

なんて声もあったようです、裏では。

ただ、以後やめる人の指針にもなったようだし、上述のように普段の有給消化にも一役買ったようで、ちゃんとメリットはあるんです。

こういう話は、密かに開催される裏職場飲み会で聞きました。

どうせ嫌われることだし、やるべきことはやったなぁ、と少し報われた気持ちでした。

年次有給休暇を確実に消化する方法

まとめとなります。

早めの相談、早めの申請でスムーズに

私に落ち度があったのは、疑問に思ったのがシフト作成中だったことでした。今回の体験の教訓をまとめます。

退職時の年次有給休暇取得手順

うちの奥さんがめっちゃ怒鳴ってますけど、実際に弁護士が介入するほどこじれた話になるようなことはありません。何度も言いますが、年次有給休暇は労働者に与えられた当然の権利です。

請求するのは自由だし、時季変更権を使うのは雇用側の自由です。納得がいかなければ第三者に相談するだけの話です。そして、第三者が出てきた場合に圧倒的に不利になるのは雇用側なので、弁護士が出る幕もなく、雇用側が折れます。

シフト制はどうしても揉める

シフト制のつらいところとして、申告の時期はギリギリよりもシフトが完成する前に申告する方が対応はされやすいと思います。

ただ、慢性的に年次有給休暇を取得できない風習のある会社・病院では、そもそも取らせようという概念が存在しません。病院・会社全体がそうなっているので、「人員補充」などの措置を全く取らないんですよね。

有給取ろうとするだけで上司陣も「ムキー」って感情的になる場合もあって、相談以前に民事訴訟を覚悟しなければいけない点がつらいところですね。

ちゃんと調べて「争う姿勢」を見せる

大体のところでは裁判になるよりは最終的にはおれますけどね。覚悟は持っておくべきです。そのためにも、こちらはすでに万全の準備をしているという点をアピールするためにも「労働基準監督署」や「組合」というワードをちらつかせるのは大事なことです。

退職代行サービスもある

ここまで読むのがしんどいと感じた方、これから先の交渉が思いやられる方。朗報です。

利用については賛否両論あるのは事実ですが、私個人の意見としては、「辞めたいと思ったところに更なる心労をかける必要はない」と思います。

前述した通り、本来の自分の権利を使用するためのことです。退職時に、さらに交渉まで、とかツライですよね。

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利用するのにいくらくらいかかるの？

私自身が興味があったこともあって、少し調べてみました。

だいたいこのくらいの金額です

相談料は無料なのがありがたいですね！　何より、職場に行かずに即日退職できる（可能性がある）のが魅力です。

退職代行は、法律で簡単に勝てる事案ですし、第三者が出てくると病院・会社は怯むので、弁護士としても「儲かりどころ」と言えそうです。

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